單位調崗，勞動者可以說“不”嗎？
      給我進行崗位調整是違法的！

　　給你調整崗位是符合公司規(guī)定的！

　　這……到底誰說得對呢？

　　關于“調崗”問題，我們既不能讓企業(yè)濫用“調崗權”損害勞動者合法權益，也不能限制企業(yè)自主經營，縱容勞動者“任性”拒絕調崗。接下來，我們就通過下面這個案例來學習一下關于“調崗”的知識吧。

　　以下人物皆為化名

　　合同規(guī)定，可以崗位調整

　　陳三去某公司應聘時

　　與該公司簽訂了

　　無固定期限勞動合同書，

　　并被聘任為

　　中級獨立審批人

　　（享受部門正職待遇）。

　　合同中，

　　陳三與公司約定

　　可以根據(jù)工作需要

　　和陳三的工作能力、身體狀況等

　　調整陳三的

　　工作內容和工作地點。

　　之后，

　　該公司按照

　　《領導干部聘任管理實施細則》

　　解聘了陳三的

　　中級獨立審批人職務，

　　又聘任其為

　　營業(yè)機構高級客戶經理崗高級專員，

　　后又再次將其解聘。

　　同時，

　　對陳三的工資進行了

　　相應的調整。

　　對此，

　　陳三感到十分不滿。

　　不滿調崗，提出勞動仲裁

　　陳三認為，

　　《領導干部聘任管理實施細則》

　　針對的是領導干部，

　　對陳三所在的工作崗位

　　不具有約束力。

　　該公司根據(jù)這項規(guī)定對他的崗位

　　進行調整屬于違法行為。

　　于是，

　　陳三向勞動爭議仲裁委員會

　　提起勞動仲裁。

　　請求該公司支付其

　　因崗位調整

　　而遭受的工資損失。

　　該公司對此予以否認，

　　認為陳三擔任的

　　中級獨立審批人職務

　　是科、股級實職干部，

　　屬于上述規(guī)定的

　　管理范圍，

　　根據(jù)需求對陳三進行“調崗”

　　是符合法律規(guī)定的。

　　崗位調整，究竟哪方有錯？

　　法院認為：

　　雙方基于平等自愿

　　的原則簽訂了

　　無固定期限勞動合同，

　　合同約定了

　　該公司有權根據(jù)工作需要

　　及陳三的工作能力、

　　身體狀況等

　　調整陳三的工作內容和地點。

　　同時，

　　陳三在合同中承諾

　　認真學習并遵守該公司的

　　各項規(guī)章制度。

　　該公司根據(jù)陳三的

　　實際年齡情況，

　　按照合同的約定及相應的

　　規(guī)章制度

　　對陳三的崗位進行

　　適當?shù)恼{整，

　　屬于企業(yè)的自主經營權范圍，

　　具有正當性、合法性。

　　遂判決：

　　駁回陳三的訴訟請求。

　　以案說法

　　法律規(guī)定

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　結合本案

　　本案中，陳三認為該公司對于領導干部的相關規(guī)定對他所在的工作崗位不具有約束力，認為公司對他進行多次崗位調整的行為是違法的。而在此之前，雙方已自愿簽訂了勞動合同，按照合同及相應的規(guī)章制度，對陳三崗位進行調整的行為屬于企業(yè)的自主經營權范圍，符合法律相關規(guī)定。

　　法官寄語

　　崗位的變更實際上是勞動合同的變更，用人單位較之于勞動者處于更強勢的地位，《中華人民共和國勞動合同法》出于保護勞動者的目的，限制用人單位隨意調崗。但是，勞動者不得無理由拒絕企業(yè)調崗，用工自主權是企業(yè)自主經營的重要體現(xiàn)，企業(yè)因自主經營需要在合理的范圍調整勞動者的工作崗位的權利也應得到法律保障。